Układy zbiorowe są bardzo rozpowszechnione we Francji. Modyfikują one reguły powszechnego prawa pracy. Z tego powodu polski pracodawca, który chce delegować pracowników do Francji, powinien ustalić, czy w danym przypadku taki układ ma zastosowanie oraz jaka jest jego treść.
1. Co to są układy zbiorowe?
Układy zbiorowe to pisemne porozumienia zawierane przez pracodawców ze związkami zawodowymi pracowników. Składają się one z tekstu podstawowego, który z czasem wzbogacony jest o aneksy.
Celem układów zbiorowych jest dostosowanie przepisów prawa pracy do specyfiki poszczególnych sektorów pracy. Ich postanowienia dotyczą zatem w szczególności warunków zatrudnienia, warunków pracy, szkoleń, pracowniczych gwarancji socjalnych. Bardzo często w układach zbiorowych zamieszczane są postanowienia określające warunki pracy i gratyfikacje dla pracowników, które nie zostały uregulowane w Kodeksie pracy, np. przyznają pracownikom dodatkowe premie i odprawy, modyfikują czas pracy (np. może być on krótszy niż 35 h/tydz.), przewidują dodatkowe urlopy itp.
2. Kogo obowiązują układy zbiorowe?
Postanowienia układu zbiorowego mają zastosowanie do wszystkich pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę w przedsiębiorstwie, w którym dany dokument obowiązuje. Nie ma znaczenia rodzaj umowy o pracę, na podstawie której pracownik świadczy pracę. Inaczej mówiąc, postanowienia układu zbiorowego mają zastosowanie do pracowników zatrudnionych w danym przedsiębiorstwie zarówno na podstawie umowy na czas nieokreślony, jak i umowy na czas określony oraz umowy na okres próbny (période d’essai).
W razie objęcia przedsiębiorstwa układem zbiorowym, strony stosunku pracy nie mogą odstąpić od stosowania jego postanowień. Nie ma zatem możliwości rezygnacji z obowiązków i przywilejów gwarantowanych przez dany układ.
3. Jaki zakres mają układy zbiorowe?
Swoim zakresem układy zbiorowe mogą obejmować określone obszary geograficzne. Na tej podstawie można wyróżnić układy o zasięgu krajowym, regionalnym lub departamentalnym. Zakres obowiązywania układu może być również uzależniony od charakteru pracy. Pozwala to na wyróżnienie układów: zawodowych, branżowych lub firmowych.
4. Ważność układów zbiorowych
Okres obowiązywania układu zbiorowego powinien zostać wskazany w jego treści.
Co do zasady, układy zawierane są na czas nieokreślony. Mogą one być również zawierane na czas określony. Jednakże jeżeli w treści układu nie można znaleźć informacji o okresie jego obowiązywania, przyjmuje się, iż obowiązuje on przez okres 5-ciu lat.
5. Jak ustalić układ właściwy?
We Francji układy zbiorowe są bardziej rozpowszechnione niż w Polsce. Ich mnogość stwarza poważne problemy z ustaleniem, który układ w danym przypadku ma zastosowanie. W celu ustalenia układu właściwego należy kierować się przedmiotem głównej działalności przedsiębiorstwa. Pomocny w tym zakresie jest kod APE. Układy zbiorowe zawierają bowiem listę kodów APE, które pozwalają przedsiębiorcom na ustalenie, pod który układ zbiorowy podlegają.
Kod APE, czyli activité principale exercée, to to samo co kod NAF (nomenclature d’activité française). Kod nadawany jest przez Narodowy Instytut Statystyczny: L’Institut national de la statistique et des études économiques, w skrócie Insee. Jest to francuski odpowiednik GUS.
W tym miejscu zaznaczyć należy, iż każda zmiana profilu działalności przedsiębiorstwa wymaga zmiany kodu APE. W takim przypadku należy przedłożyć do właściwego oddziału INSEE wniosek o zmianę, który zawiera wyszczególnienie procentowe wszystkich prowadzonych rodzajów działalności.
W praktyce przyjmuje się, iż dla przedsiębiorstwa handlowego główną działalnością jest ta, która generuje największy obrót. Dla przedsiębiorstwa przemysłowego wyznacznikiem głównej działalności jest kryterium poziomu zatrudnienia, czyli działalności wymagającej zatrudnienia największej liczby pracowników. Natomiast w przypadku przedsiębiorstwa przemysłowo-handlowego główną działalnością jest ta, która stanowi co najmniej 25% całkowitego obrotu przedsiębiorstwa.
Mnogość układów zbiorowych skutkowała stworzeniem centralnej wyszukiwarki układów zbiorowych. Dostępna jest ona pod adresem: legifrance.gouv.fr .
6. Obowiązek informacyjny
Pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika o podleganiu pod określony układ zbiorowy. Przedmiotowa informacja powinna zostać przekazana pracownikowi na piśmie w czasie zawierania umowy o pracę.
7. CSE
Na pracodawcy spoczywa również obowiązek dostarczenia układu zbiorowego do Comité social et économiques CSE, w skrócie CSE. Podstawowym obowiązkiem CSE jest reprezentowanie interesów pracowników. CSE prowadzi bowiem z pracodawcą dialog m.in. w zakresie wynagrodzeń, układów zbiorowych, przestrzegania praw pracowników. Do obowiązków CSE należy również przeprowadzenie śledztwa w razie wypadku przy pracy oraz nadzorowanie przestrzegania przepisów BHP.
Warunkiem utworzenia CSE w przedsiębiorstwie jest zatrudnienie przez firmę co najmniej 11 osób w przeciągu 12 miesięcy następujących po sobie. W przypadku gdy zatrudnienie spadnie poniżej minimalnego progu, kadencja CSE nie zostaje wznowiona.
W skład komitetu wchodzi pracodawca oraz delegaci pracowników. Wybory delegatów są tajne. Odbywają się co cztery lata, w przeciągu 90 dni od momentu poinformowania pracowników.
Osoba, która chce kandydować do CSE, musi spełniać następujące warunki:
- być pełnoletnia,
- jej staż pracy w firmie powinien wynosić co najmniej rok,
- nie może być powiązana z pracodawcą więzami rodzinnymi, ani pozostawać z pracodawcą w relacji innej niż pracownik-pracodawca (nie może być np. konkubentem/konkubiną, skoligacony poprzez związki rodzinne i z krwi itp.),
- nie została pozbawiona prawa do głosowania.
Czynne prawo wyborcze do CSE ma osoba, która:
- ukończyła 16 rok życia,
- korzysta z pełni praw obywatelskich,
- posiada minimum 3 miesięczny staż pracy w firmie pracodawcy.
W skład CSE wchodzi także delegat związków zawodowych, tzw. DS.- Le délégué syndical. Przy czym ma to miejsce jedynie w przypadku gdy związek przedstawicielski utworzył sekcję związkową.
Do zadań delegata związków zawodowych należy czynny udział w negocjacjach układów zbiorowych oraz reprezentowanie swojego związku przed pracodawcą.
8. Nota prawna
Opracowanie stanowi utwór w rozumieniu ustawy z dnia 4 lutego 1994 r. o prawie autorskim i prawach pokrewnych (Dz.U. z 2006 r. nr 90 poz. 631, t.jedn. z późn. zm.). Publikowanie bądź powielanie niniejszego opracowania lub jego części, przytaczanie opinii, jak również rozpowszechnianie w jakikolwiek inny sposób informacji w nim zawartych bez pisemnej zgody Crede sp. z o.o. jest zabronione.
