Mając na względzie długość delegowania, przepisy pozwalają na rozróżnienie dwóch rodzajów delegowania: delegowanie krótkoterminowe oraz delegowanie długoterminowe. Przepisy wiążą różne skutki prawne z każdym ze wskazanych rodzajów delegowania. Z tego powodu niezwykle ważne jest zrozumienie różnicy pomiędzy delegowaniem krótkoterminowym i delegowaniem długoterminowym.
1. Czy istnieją limity czasowe delegowania?
Przepisy nie określają maksymalnych granic czasowych delegowania. Oznacza to, iż pracodawca może delegować pracowników na bardzo długie okresy.
Okres, na jaki pracownicy są delegowani, ma znaczenie przy określaniu warunków zatrudnienia pracowników delegowanych w państwie przyjmującym. W przypadku gdy okres delegowania nie przekracza 12 miesięcy (wyjątkowo okres ten może zostać przedłużony do 18 miesięcy), pracownikom należy zagwarantować warunki zatrudnienia obowiązujące w kraju przyjmującym, o ile są one bardziej korzystne niż warunki obowiązujące w kraju pochodzenia. Takie delegowanie określane jest krótkoterminowym. Po upływie 12 miesięcy delegowania (wyjątkowo 18 miesięcy) zastosowanie mają warunki zatrudnienia obowiązujące w kraju przyjmującym, z wyjątkiem przepisów dotyczących dodatkowych świadczeń emerytalnych i rozwiązywania umów. Jest to tzw. delegowanie długoterminowe.
Rozróżnienie sytuacji pracowników krótkoterminowych i długoterminowych zostało wprowadzone przez Dyrektywę 2018/957 Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) z dnia 28 czerwca 2018 r. zmieniającą dyrektywę 98/71/WE dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług.
2. Czas trwania delegowania krótkoterminowego
Jak już wcześniej wskazano, delegowanie krótkoterminowe ma miejsce gdy okres delegowania nie przekracza 12 miesięcy. Okres ten może zostać wydłużony do maksymalnie 18 miesięcy. W tym celu przed upływem 12-miesięcznego okresu delegowania należy złożyć do Państwowej Inspekcji Pracy państwa przyjmującego umotywowane powiadomienie o przedłużeniu okresu delegowania pracownika. W tym miejscu podkreślić należy, iż państwo przyjmujące nie może kwestionować wskazanych w powiadomieniu okoliczności. Nie wyraża ono również zgody na delegowanie długoterminowe. Informacja o przedłużeniu delegowania stanowi realizację obowiązku informacyjnego nałożonego przez przepisy na pracodawcę delegującego.
3. Sytuacja pracowników delegowanych krótkoterminowo
Z treści art. 3 ust. 1 Dyrektywy 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług wynika, iż pracodawca delegujący ma obowiązek zapewnić pracownikom delegowanym krótkoterminowo takie same warunki zatrudnienia jak te, które obowiązują w kraju przyjmującym. Przedmiotowy obowiązek dotyczy następujących warunków zatrudnienia:
a) maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku;
b) minimalny wymiar płatnego corocznego urlopu wypoczynkowego;
c) wynagrodzenie za pracę i wszystkie elementy składowe wynagrodzenia;
d) wynajem pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa pracy tymczasowej;
e) zdrowie oraz bezpieczeństwo i higiena w miejscu pracy;
f) środki ochronne dla kobiet ciężarnych lub kobiet bezpośrednio po urodzeniu dziecka, a także dzieci i młodzieży;
g) równe traktowanie kobiet i mężczyzn, a także niedyskryminacja;
h) zakwaterowanie pracowników, w przypadku gdy jest ono zapewniane przez pracodawcę pracownikom znajdującym się daleko od ich normalnego miejsca pracy;
i) stawki dodatków lub zwrot wydatków na pokrycie kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania dla pracowników znajdujących się daleko od domu z powodów zawodowych.
W przypadku gdy w/w warunki zatrudnienia są bardziej korzystne w Polsce niż w państwie przyjmującym, zastosowanie mają polskie warunki zatrudnienia (art. 3 ust. 7 Dyrektywy 96/71/WE).
Z dyrektywy wynika, iż pracodawca ma obowiązek zagwarantować pracownikom warunki zatrudnienia wynikające z:
- przepisów ustawowych, wykonawczych, administracyjnych;
- umów zbiorowych lub orzeczeń arbitrażowych uznane za powszechnie stosowane.
4. Sytuacja pracowników delegowanych długoterminowo
Pracownikowi delegowanemu długoterminowo należy zapewnić wszystkie warunki zatrudnienia obowiązujące w kraju przyjmującym, z wyjątkiem:
a) procedur, formalności i warunków zawierania oraz rozwiązywania umów o pracę, w tym klauzul o zakazie konkurencji;
b) uzupełniających pracowniczych programów emerytalnych.
Obowiązek zapewnienia wszystkich warunków zatrudnienia dotyczy warunków wynikających zarówno z przepisów prawa powszechnie obowiązującego, jak i układów zbiorowych pracy.
5. Liczenie okresów delegowania
Z uwagi na okoliczność, iż różne reżimy prawne mają zastosowanie do pracowników delegowanych krótkoterminowo i długoterminowo, bardzo ważne jest prawidłowe ustalenie okresu delegowania.
Zasadę podstawową stanowi osobne liczenie okresów delegowania dla każdej realizowanej przez pracodawcę usługi.
W przypadku gdy pracodawca zastępuje jednego pracownika kolejnym przy tej samej usłudze, do wykonywania tej samej pracy i w tym samym miejscu, okresy ich delegowania sumują się.
Zaznaczyć należy, iż niektóre państwa przyjmują zasady szczególne dotyczące liczenia okresów delegowania. Przykładowo: zgodnie z niemieckimi przepisami, jeżeli pracownik bezpośrednio po zakończeniu wykonywania pracy w ramach jednej usługi jest wysyłany do pracy w związku z inną usługą, okresy te są sumowane.
6. Nota prawna
Opracowanie stanowi utwór w rozumieniu ustawy z dnia 4 lutego 1994 r. o prawie autorskim i prawach pokrewnych (Dz.U. z 2006 r. nr 90 poz. 631, t.jedn. z późn. zm.). Publikowanie bądź powielanie niniejszego opracowania lub jego części, przytaczanie opinii, jak również rozpowszechnianie w jakikolwiek inny sposób informacji w nim zawartych bez pisemnej zgody Crede sp. z o.o. jest zabronione.
