Il peut arriver que la dérogation aux règles générales de détermination de la législation applicable en matière de sécurité sociale devienne nécessaire. Dans ces cas, les institutions d’assurance de deux ou plusieurs États membres peuvent conclure un accord exceptionnel dont le but est de modifier les règles générales.

1. 1. Qu’est-ce qu’un accord exceptionnel ?

L’accord exceptionnel est un arrangement qui spécifie les dérogations aux règles générales de détermination de la législation applicable en matière de sécurité sociale. Il est conclu si l’employeur détachant ou l’entrepreneur ne remplit pas les conditions de délivrance du certificat A1, par exemple, en raison de la période de détachement dépassant 24 mois ou du caractère marginal de l’activité économique en Pologne.

L’accord exceptionnel est conclu par deux ou plusieurs institutions qui s’occupent de questions relatives à la sécurité sociale dans les pays concernés. Zakład Ubezpieczeń Społecznych (Institut d’assurance sociale – ZUS) est un tel organisme en Pologne.

2. Les conditions de conclusion de l’accord exceptionnel

La possibilité de conclure un accord exceptionnel résulte de l’article 16(1) du Règlement (CE) n° 883/2004 du Parlement européen et du Conseil du 29 avril 2004 portant sur la coordination des systèmes de sécurité sociale (Texte présentant de l’intérêt pour l’EEE et pour la Suisse) (JO L 166, 30.4.2004, p.1). Il stipule : Deux ou plusieurs États membres, les autorités compétentes de ces États membres ou les organismes désignés par ces autorités peuvent prévoir d’un commun accord, dans l’intérêt de certaines personnes ou catégories de personnes, des dérogations aux articles 11 à 15.

Il ressort clairement du contenu de cette disposition qu’en concluant un commun accord, les institutions nationales doivent être axées en priorité sur l’intérêt des personnes concernées par un tel arrangement. Cette condition devrait donc avoir une importance fondamentale lors de la prise de la décision sur la conclusion de l’accord.

Les facilités administratives peuvent découler du commun accord. Toutefois, elles ne peuvent pas constituer la seule raison de la conclustion de cet arrangement.

3. La demande

Le commun accord est délivré sur demande de l’entité intéressée. La demande est présentée au moyen du formulaire US-36. Il comprend les données suivantes :

  • l’identitification du demandeur, c’est-à-dire l’indication s’il agit d’un employeur, d’un travailleur indépendant ou d’un assuré ;
  • les informations sur l’employeur – le nom et dans le cas d’une activité économique individuelle, le prénom et le nom, l’adresse, les numéros d’identification (NIP, REGON, PESEL) ;
  • les données qui concernent l’activité menée en Pologne – la date de début de l’activité économique, l’information sur l’activité effectivement exercée ;
  • le motif de la demande – le formulaire indique les raisons énumérées ci-dessous :
    • le fait de dépasser la période de 24 mois de détachement d’un salarié/transfert d’activités dans le pays concerné,
    • il est connu à l’avance que la période de détachement d’un travailleur/transfert d’activités dépassera 24 mois,
    • le non-respect des critères de détachement d’un salarié/transfert d’activités – il faut les décrire,
    • d’autres raisons – il convient d’expliquer en quoi elles consistent ;
  • les données concernant l’employeur détachant – le nombre de salariés exerçant le travail en Pologne et celui d’employés détachés, le nombre de contrats réalisés en Pologne et à l’étranger, les informations sur le chiffre d’affaires de l’entreprise en Pologne et dans d’autres pays ;
  • les données qui concernent l’emploi d’un salarié – les renseignements indiquant si l’employé est inscrit à l’assurance sociale en Pologne, s’il est en congé sans solde, si la créance de rémunération au titre du contrat de travail est adressée à un employeur polonais, si le salarié accepte de rester soumis à la législation polonaise pendant son travail à l’étranger ;
  • les données de la personne pour laquelle l’accord doit être conclu – le prénom et le nom, le numéro PESEL, l’adresse du domicile ;
  • les informations concernant l’exercice du travail ou de l’activité à l’étranger – la date de début du travail/de l’activité à l’étranger, la période ou les périodes pour lesquelles les certificats ont été émis, la période ou les périodes pour lesquelles l’accord exceptionnel doit être délivré, le poste de travail ;
  • le nom de l’entreprise et l’adresse du lieu de travail ou d’activités à l’étranger.

La demande doit être accompagnée des annexes nécessaires. Si le travailleur veut rester soumis au système polonais de sécurité sociale pendant le détachement, il doit obligatoirement joindre la déclaration du salarié à ce sujet.

Il faut adresser la demande à la succursale de ZUS à Kielce. C’est la seule unité de ZUS qui s’occupe des demandes de délivrance d’un accord exceptionnel.

4. La conclusion de l’accord

La procédure de conclusion de l’accord exceptionnel prend plusieurs mois. Cela est lié à la nécessité d’examiner la demande par ZUS, de l’envoyer à l’institution compétente en matière de sécurité sociale dans l’autre pays et de la réponse de celle-ci à la demande soumise.

L’institution étrangère peut accepter ou refuser la conclusion d’un tel arrangement. Si elle l’approuve, deux organismes concluent l’accord approprié. En cas de refus de l’institution nationale d’autoriser la conclusion de l’accord exceptionnel, la persone visée par la demande sera assurée selon les règles applicables dans le pays où le détachement a lieu.

L’accord exceptionnel peut être conclu pour une période de 5 ans au maximum. Dans les cas particulièrement justifiés, il est exceptionnellement possible de le conclure pour 8 ans.

5. La demande de certificat A1 après la conclusion de l’accord exceptionnel

Après la conclusion de l’accord exceptionnel faite par les institutions nationales aprropriées, l’intéressé doit solliciter le certificat A1. Afin de cela, il faut soumettre la demande d’attestation A1 après la conclusion d’un tel arrangement, en le faisant au moyen du formulaire US-34 et dans la succursale de ZUS compétente pour le siège du demandeur. Le document déposé doit comprendre les informations suivantes :

  • l’identification du demandeur, c’est-à-dire l’indication si la demande est soumise par un employeur, un travailleur indépendant ou un assuré ;
  • les données concernant l’employeur – le nom et dans le cas d’une activité économique individuelle, le prénom et le nom, l’adresse, les numéros d’identification (NIP, REGON, PESEL) ;
  • les données de la personne que la demande concerne – le numéro PESEL, le prénom et le nom, l’adresse du domicile ;
  • la période pour laquelle le certificat A1 doit être délivré.

La demande doit être accompagnée d’une lettre dans laquelle l’institution étrangère a accepté de conclure l’accord exceptionnel.

6. La possibilité de contester la décision de DVKA sur le refus de conclure un accord exceptionnel devant la juridiction

En analysant l’institution d’un accord exceptionnel, il convient de se référer à l’arrêt du Tribunal social allemand du 16 août 2017, numéro B 12 KR 19/16 R. Cette sentence a permis aux employeurs polonais de contester les décisions de DVKA sur le refus de conclure un accord exceptionnel devant les juridictions allemandes.

Une entreprise polonaise a demandé la délivrance d’accords exceptionnels à ZUS. Cette demande indiquait que l’entreprise n’exerçait pas suffisamment d’activités en Pologne au moment du détachement de travailleurs en Allemagne et qu’elle ne remplissait pas les conditions d’octroi des certificats A1. ZUS l’a acceptée et a proposé à l’institution allemande DVKA de conclure les accords exceptionnels. Cependant, DVKA a refusé. Par conséquent, l’entrepreneur polonais a intenté une action contre DVKA devant la juridiction sociale. La demande a été rejetée en première instance. La motivation de l’arrêt a souligné que la décision de DVKA n’était pas soumise au contrôle des juridictions. Cet arrêt a été contesté devant le Tribunal social. Après avoir examiné l’affaire, le Tribunal a constaté que la décision de DVKA sur la conclusion de l’accord exceptionnel était soumise au contrôle des juridictions allemandes et que l’employeur polonais pouvait demander l’autorisation de DVKA pour conclure l’accord exceptionnel à une juridiction en Allemagne.

La décision du Tribunal social est contraignante pour les juridictions inférieures. Cela signifie qu’en l’invoquant, l’employeur polonais pourra introduire un recours contre DVKA devant la juridiction sociale pour obtenir l’autorisation de conclure l’accord exceptionnel. Jusqu’à présent, il ne pouvait qu’attaquer devant une juridiction polonaise la décision de ZUS qui, en raison de la position négative de DVKA, a refusé de faire droit à la demande de conlusion de l’accord excepttionnel.

7. Les mentions légales

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