Au regard à la durée du détachement, la législation permet de distinguer deux types de détachement : celui à court terme et celui à long terme. Les dispositions attachent les effets juridiques différents à chacun des types de détachement indiqués. Pour cette raison, il est extrêmement important de comprendre la différence entre le détachement de courte durée et celui de longue durée.
1. Y a-t-il des délais de détachement ?
Les dispositions ne déterminent pas de délais maximaux pour le détachement. Cela signifie que l’employeur peut détacher des travailleurs pour de très longues périodes.
La période pour laquelle les employés sont détachés est importante pour déterminer les conditions d’emploi des travailleurs détachés dans le pays d’accueil. Dans le cas où la durée du détachement n’excède pas 12 mois (exceptionnellement, cette période peut être étendue à 18 mois), il faut garantir aux salariés les conditions d’emploi applicables dans l’État d’accueil, dès lors qu’elles sont plus favorables que celles en vigueur dans le pays d’origine. Un tel détachement est appelé celui à court terme. Après 12 mois de détachement (exceptionnellement 18 mois), les conditions d’emploi en vigueur dans le pays d’accueil s’appliquent, à l’exception des dispositions relatives aux pensions complémentaires et à la résiliation des contrats. C’est le soi-disant détachement à long terme.
La distinction entre les situations des travailleurs de courte durée et de longue durée a été introduite par la Directive (UE) 2018/957 du Parlement européen et du Conseil du 28 juin 2018 modifiant la directive 96/71/CE concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services.
2. La durée du détachement à court terme
Comme indiqué précédemment, le détachement à court terme a lieu lorsque la durée du détachement ne dépasse pas 12 mois. Cette période peut être prolongée jusqu’à un maximum de 18 mois. À cette fin, une notification motivée de prolongation de la durée du détachement du salarié doit être soumise à l’Inspection Nationale du Travail du pays d’accueil avant l’expiration de la période de détachement de 12 mois. Il convient de souligner ici que l’État d’accueil ne peut pas contester les circonstances indiquées dans la notification. Il ne consent pas non plus à un détachement à long terme. L’information concernant la prolongation du détachement constitue la mise en œuvre de l’obligation d’information imposée à l’employeur détachant par les dispositions.
3. La situation des travailleurs détachés à court terme
Il résulte du contenu de l’article 3(1) de la Directive 96/71/CE du Parlement européen et du Conseil du 16 décembre 1996 concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services que l’employeur détachant est tenu d’offrir aux travailleurs détachés de courte durée les mêmes conditions d’emploi que celles en vigueur dans le pays d’accueil. Cette obligation concerne les conditions d’emploi suivantes :
a) les périodes maximales de travail et les périodes minimales de repos ;
b) la durée minimale du congé annuel payé ;
c) la rémunération accordée pour un travail et toutes les composantes salariales ;
d) la mise à disposition des travailleurs, notamment par des entreprises de travail temporaire ;
e) la santé, la sécurité et l’hygiène au travail ;
f) des mesures de protection pour les femmes enceintes ou celles immédiatement après l’accouchement, ainsi que pour les enfants et les adolescents ;
g) l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, ainsi que la non-discrimination ;
h) l’hébergement des travailleurs lorsqu’il est fourni par l’employeur aux salariés se trouvant loin de leur lieu de travail habituel ;
i) les taux d’indemnités ou le remboursement des dépenses destinées à couvrir les frais de déplacement, de nourriture et d’hébergement des travailleurs éloignés de leur domicile pour des raisons professionnelles.
Dans le cas où les conditions d’emploi mentionnées ci-dessus sont plus favorables en Pologne que dans le pays d’accueil, celles polonaises s’appliquent (article 3(7) de la Directive 96/71/CE).
Il résulte de la directive que l’employeur est tenu de garantir aux travailleurs les conditions d’emploi découlant :
- des dispositions législatives, réglementaires et administratives ;
- des conventions collectives ou des sentences arbitrales reconnues comme généralement applicables.
4. La situation des travailleurs détachés à long terme
Il faut garantir au salarié détaché de longue durée toutes les conditions d’emploi applicables dans le pays d’accueil, à l’exception :
a) des procédures, formalités et conditions de conclusion et de résiliation des contrats de travail, y compris des clauses de non-concurrence ;
b) des régimes complémentaires de retraite professionnels.
L’obligation de garantir toutes les conditions d’emploi concerne les conditions résultant à la fois du droit généralement applicable et des conventions collectives de travail.
5. Le calcul des périodes de détachement
Étant donné que des régimes juridiques différents s’appliquent aux travailleurs détachés à court et à long terme, il est très important de déterminer correctement la période de détachement.
Le fait de compter les durées du détachement séparément pour chaque service fourni par l’employeur constitue le principe fondamental.
Dans le cas où l’employeur remplace un salarié par un autre pour le même service, le même travail et dans le même lieu, les périodes de leur détachement sont additionnées.
Il convient de noter que certain pays adoptent des règles spécifiques concernant le calcul des durées du détachement. Par exemple : selon les dispositions allemandes, si un salarié est envoyé travailler en liaison avec la prestation d’un autre service immédiatement après avoir terminé son travail dans le cadre d’un service précédent, ces périodes sont additionnées.
6. Les mentions légales
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