Le 24 décembre 2025, les dispositions relatives à la transparence des rémunérations dans le cadre de la procédure de recrutement entreront en vigueur. Ce changement aura un impact significatif sur l’ensemble du marché du travail, y compris sur l’emploi des salariés détachés à l’étranger.
1. La loi sur la transparence des rémunérations
La loi du 4 juin 2025 modifiant la loi – Code du travail (Journal Officiel de 2025, pos. 807), ci-après dénommée la loi sur la transparence des rémunérations, constitue une mise en œuvre partielle de la Directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 relative à la transparence des rémunérations. L’objectif principal de la nouvelle réglementation est de lutter contre la discrimination salariale, en particulier celle fondée sur le genre. En effet, la justification du projet de la loi explique : « L’objectif du projet de loi est d’obliger les employeurs à présenter dans les offres d’emploi publiées par eux le salaire qu’ils prévoient de proposer aux candidats postulant à un poste donné. (…) L’absence d’information sur la rémunération proposée dans les offres d’emploi touche particulièrement les groupes de salariés les plus exposés aux traitements inégaux et discriminatoires : les jeunes travailleurs et les femmes. ».
La loi sur la transparence des rémunérations a introduit dans le Code du travail l’article 183ca qui impose aux employeurs l’obligation d’informer les candidats à un poste donné sur :
- le salaire, son montant de départ ou sa fourchette – sur la base de critères objectifs et neutres, notamment en termes de genre, et
- les dispositions pertinentes de la convention collective ou du règlement sur les rémunérations – dans le cas où l’employeur est couvert par une convention collective ou dispose d’un règlement sur les rémunérations en vigueur.
L’employeur doit fournir les informations en question au candidat suffisamment à l’avance pour lui permettre de prendre connaissance de celles-ci, garantissant ainsi des négociations éclairées et transparentes. La communication des informations doit avoir lieu :
- dans l’avis de recrutement ;
- avant l’entretien d’embauche – dans le cas où l’employeur n’a pas annoncé le recrutement pour un poste ou n’a pas fourni ces informations dans l’offre d’emploi ;
- avant l’établissement de la relation de travail – dans le cas où l’employeur n’a pas annoncé le recrutement pour un poste ou n’a pas fourni ces informations dans l’offre d’emploi.
Les informations concernant les rémunérations doivent être fournies par l’employeur au candidat à un poste sous forme papier ou électronique.
2. La nouvelle obligation d’information et le détachement de travailleurs à l’étranger
Il ne fait aucun doute que chaque fois qu’un employeur envisage d’embaucher une personne pour un poste impliquant un détachement à l’étranger, il est tenu d’informer le candidat à un emploi à la fois sur la rémunération pour le travail en Pologne et sur le salaire pour le travail à l’étranger. Toutefois, il convient de noter que des problèmes pratiques peuvent survenir lors de la transmission des informations sur la rémunération du travail à l’étranger, notamment lorsque l’employeur envisage de détacher un salarié dans plusieurs pays. Dans un tel cas, la solution appropriée consiste à préparer un document spécial précisant le salaire et les conditions de rémunération dans les différents pays vers lesquels le détachement doit avoir lieu, et à présenter ce document au candidat à un emploi pour qu’il en prenne connaissance avant l’entretien d’embauche.
Il arrive fréquemment qu’un employeur, par rapport au développement de son activité économique, conclue un contrat étranger et commence à détacher des salariés déjà embauchés. Il semble que dans ce cas, les salariés qui seront détachés devraient recevoir des informations sur la rémunération de leur travail dans le pays de détachement avant la signature des addenda sur le détachement international.
3. Les mentions légales
L’étude est une œuvre au sens de la loi du 4 février 1994 sur le droit d’auteur et les droits voisins (JO 2006 n° 90, point 631, texte unifié tel que modifié). Il est interdit de publier ou de reproduire ce document ou de ses parties, de citer des opinions, ainsi que de diffuser de toute autre manière les informations qu’il contient sans autorisation écrite de Crede sp. o.o.
