Le 1er janvier 2026, de nouvelles dispositions relatives à l’emploi de travailleurs temporaires sont entrées en vigueur en Allemagne. Ces réglementations s’appliquent également au salariés intérimaires détachés par les agences d’intérim au travail sur le territoire de ce pays.
1. La nouvelle réglementation
Jusqu’à présent, les questions liées à l’emploi de travailleurs temporaires étaient régies par les conventions collectives iGZ/DGB et BAP/DGB. La fusion des associations patronales du secteur du travail intérimaire iGZ et BAP en une seule association GVP (Gesamtverband der Personaldienstleister e.V.) a conduit à l’élaboration de règles uniformes qui ont pris la forme des actes juridiques suivantes :
- Manteltarifvertrag GVP, en abrégé : MTV GVP – Convention collective-cadre GVP ;
- Entgeltrahmentarifvertrag GVP, en abrégé : ETV GVP – Convention collective-cadre GVP sur la rémunération ;
- Entgelttarifvertrag GVP, en abrégé : ETV GVP – Convention collective GVP sur la rémunération.
2. L’application des nouvelles conventions collectives aux contrats de travail conclus avant l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions
Dans les contrats de travail conclus avec des salariés temporaires avant l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions, il faut accorder une attention particulière à la formulation de la clause relative à l’application des conventions collectives spécifiques au secteur du travail intérimaire. Si celle-ci est formulée de telle manière qu’iGZ-DGB ou BAP/DG « dans leur version en vigueur à chaque fois » s’appliquent, les nouvelles dispositions deviennent automatiquement valides à compter du 1er janvier 2026. Si la clause est formulée différemment, il faut annexer le contrat et indiquer la convention collective utilisée à partir du 1er janvier 2026.
3. La modification des règles d’emploi des travailleurs temporaires
Les nouvelles dispositions introduisent de nombreux changements dans les règles d’emploi des travailleurs temporaires. Nous vous présentons ci-dessous les modifications les plus importantes :
3.1 La forme textuelle du contrat
Il est désormais possible de conclure un contrat de travail à durée indéterminée avec un salarié intérimaire sous forme textuelle (par exemple, par e-mail). Toutefois, les contrats à durée déterminée doivent toujours être conclus par écrit.
3.2 Les délais de préavis
Les conventions introduisent les délais de préavis suivants pour les contrats conclus avec les travailleurs intérimaires :
- pendant les 3 premiers mois d’emploi, le délai de préavis est d’une semaine ;
- si le préavis a lieu entre le quatrième et le sixième mois d’emploi, le délai de préavis est de 2 semaines ;
- dans le cas où le préavis se produit après 6 mois d’emploi, les dispositions générales s’appliquent.
Le contrat de travail peut stipuler que si la résiliation a lieu au cours des deux premières semaines d’emploi, le délai de préavis sera d’un jour. Cette clause ne peut figurer que dans les contrats conclus avec les nouveaux employés.
3.3 La norme fixe relative au temps de travail
L’introduction d’une norme mensuelle fixe du temps de travail constitue une nouveauté. Elle s’élève à 151,67 heures. Cela correspond à une durée moyenne hebdomadaire du travail de 35 heures.
La modification en question est d’importance majeure. Grâce à l’introduction d’une norme mensuelle fixe en matière de temps de travail, les employés temporaires ont la garantie d’un salaire mensuel brut d’un montant fixe. En effet, les salariés ont droit chaque mois à une rémunération brute constituant le produit de la norme mensuelle fixe en matière de temps de travail et du taux de classification. Le montant de la rémunération ne dépend pas du nombre d’heures effectivement travaillées par les employés et du nombre de jours ouvrables dans le mois concerné.
3.4 Le compte épargne temps
L’obligation de tenir le compte épargne temps pour chaque employé temporaire a été imposée aux agences de travail intérimaire. Il n’y a pas moyen de s’en exonérer.
Les informations relatives à la tenue d’un compte épargne temps doivent figurer dans le contrat de travail.
En principe, le règlement du compte épargne temps sera effectué par l’utilisation du temps libre.
Le salarié pourra accumuler un maximum de 200 heures supplémentaires sur son compte épargne temps. Toutefois, au moment où le solde du compte épargne temps dépasse 150 heures supplémentaires, l’employeur est tenu de le protéger contre l’insolvabilité. Il faut présenter la preuve de cette garantie au travailleur. En cas de non-présentation de la preuve, le compte épargne temps peut atteindre un maximum de 150 heures et le salarié n’est pas tenu d’effectuer les heures supplémentaires.
Après 12 mois de travail, il faut ajuster le compte épargne temps. Le contrat de travail peut contenir la disposition stipulant que ce compte sera ajusté à la fin de l’année, indépendamment de la date à laquelle la relation de travail du salarié concerné a débuté. Cependant, cette clause doit figurer dans le contrat de tous les employés pour être applicable.
3.5 La rémunération des heures supplémentaires
La rémunération des heures supplémentaires est due pour les heures de travail qui dépassent la norme mensuelle de temps de travail augmentée de 15 %. La rémunération en question n’est due que pour les heures de travail complètes et s’élève à 25 % du taux horaire spécifié dans la convention collective.
3.6 L’indemnité de travail de nuit
Le travail effectué entre 23h00 et 6h00 constitue le travail de nuit.
Le montant de l’indemnité de travail de nuit est déterminé par le règlement de l’employeur utilisateur. Toutefois, il ne peut pas excéder 25 % du taux horaire spécifié dans la convention collective.
Le droit à l’indemnité de travail de nuit s’applique indépendamment du nombre d’heures travaillées de nuit. Par conséquent, il n’est plus nécessaire que le salarié travaille au moins 2 heures de nuit par jour pour bénéficier d’une telle prime.
3.7 L’indemnité pour le travail le dimanche et les jours fériés
Conformément à la nouvelle réglementation, le travail effectué le dimanche ou les jours fériés entre minuit et minuit est considéré comme du travail le dimanche et les jours fériés. Les dispositions applicables chez l’employeur utilisateur déterminent le montant de la prime pour le travail effectué ces jours-là. Toutefois, le montant maximal peut être :
- 50 % du taux horaire spécifié dans la convention collective pour le travail le dimanche ;
- 100 % du taux horaire spécifié dans la convention collective pour le travail les jours fériés, ainsi que les veilles de Noël et du Nouvel An après 14h00.
3.8 Les congés
La durée du congé payé dû au travailleur temporaire est calculée sur la base d’une période d’emploi ininterrompue. Le salarié a droit au congé de détente d’une durée suivante :
- 25 jours ouvrables du congé payé au cours de la première année de travail,
- 27 jours ouvrables du congé payé au cours de la deuxième et de la troisième année de travail,
- à partir de la quatrième année de travail – 30 jours ouvrables.
Si le travailleur quitte son emploi au cours des six premiers mois suivant son embauche, il acquiert le droit de prendre un congé en vertu de la loi fédérale sur les congés.
3.9 La prime d’expérience
La prime d’expérience constitue une nouveauté. Elle remplace la prime d’ancienneté chez le même employeur utilisateur.
Le salarié acquiert le droit à la prime d’expérience s’il remplit deux conditions :
- il est employé par l’agence d’intérim depuis au moins 12 mois et
- il travaille pour un employeur utilisateur spécifique pendant au moins 9 mois.
Les périodes d’emploi susmentionnées doivent être ininterrompues. Les périodes de suspension de la relation de travail ne sont pas prises en compte dans la durée ininterrompue de la relation de travail.
Les interruptions des périodes d’emploi qui dépassent 3 mois mettent à zro les périodes en question.
La prime d’expérience s’élève à :
- 1,5 % après 9 mois de travail ininterrompu chez l’employeur utilisateur ;
- 3 % après 12 mois de travail ininterrompu chez l’employeur utilisateur.
4. Les dispositions transitoires
Les agences d’emploi qui étaient membres de GVP au 31 décembre 2025 sont soumises à des dispositions transitoires. Cependant, leur application est limitée dans le temps. Par exemple, jusqu’au 31 décembre 2029, un modèle de temps de travail variable, basé sur le nombre de jours ouvrables, peut être utilisé au lieu d’un modèle de norme de temps de travail fixe.
5. Les mentions légales
L’étude est une œuvre au sens de la loi du 4 février 1994 sur le droit d’auteur et les droits voisins (JO 2006 n° 90, point 631, texte unifié tel que modifié). Il est interdit de publier ou de reproduire ce document ou de ses parties, de citer des opinions, ainsi que de diffuser de toute autre manière les informations qu’il contient sans autorisation écrite de Crede sp. o.o.
