1 stycznia 2026 r. w Niemczech zaczęły obowiązywać nowe przepisy dotyczące zatrudniania pracowników tymczasowych. Regulacje te mają zastosowanie również do pracowników tymczasowych delegowanych przez agencje pracy tymczasowej do pracy na terenie Niemiec.
1. Nowa regulacja
Dotychczas kwestie związane z zatrudnianiem pracowników tymczasowych były regulowane przez układy zbiorowe iGZ/DGB oraz BAP/DGB. Połączenie zrzeszeń pracodawców branży pracy tymczasowej iGZ oraz BAP w jedno zrzeszenie GVP (Gesamtverband der Personaldienstleister e.V.) zaowocowało wypracowaniem jednolitych zasad, które przybrały postać następujących aktów prawnych:
- Manteltarifvertrag GVP, w skrócie: MTV GVP – Ramowy układ zbiorowy pracy GVP;
- Entgeltrahmentarifvertrag GVP, w skrócie: ERTV GVP – Ramowy układ zbiorowy GVP dotyczący wynagrodzenia;
- Entgelttarifvertrag GVP, w skrócie: ETV GVP – Układ zbiorowy GVP dotyczący wynagrodzenia.
2. Zastosowanie nowych układów zbiorowych pracy do umów o pracę zawartych przed wejściem w życie nowych przepisów
W umowach o pracę z pracownikami tymczasowymi, zawartych przed dniem wejścia w życie nowych przepisów, szczególną uwagę należy zwrócić na sposób sformułowania klauzuli dotyczącej stosowana układów zbiorowych właściwych dla branży pracy tymczasowej. Jeżeli została ona sformułowana w taki sposób, że zastosowanie ma iGZ-DGB lub BAP/DG „w każdorazowo obowiązującej wersji”, to od dnia 1 stycznia 2026 r. automatycznie obowiązują nowe przepisy. W razie sformułowania klauzuli w inny sposób, należy aneksować umowę i wskazać układ zbiorowy stosowany od 1 stycznia 2026 r.
3. Zmiana zasad zatrudniania pracowników tymczasowych
Nowe przepisy wprowadzają wiele zmian do zasad zatrudniania pracowników tymczasowych. Poniżej pokrótce przybliżymy te najistotniejsze:
3.1 Forma tekstowa umowy
Dopuszczalne stało się zawarcie umowy o pracę z pracownikiem tymczasowym na czas nieokreślony za pomocą formy tekstowej (np. poprzez e-mail). Jednakże umowy na czas określony nadal muszą być zawierane na piśmie.
3.2 Okresy wypowiedzenia
Układy wprowadzają następujące okresy wypowiedzenia umów zawartych z pracownikami tymczasowymi:
- podczas pierwszych 3 miesięcy zatrudnienia okres wypowiedzenia wynosi 1 tydzień;
- jeżeli wypowiedzenie nastąpiło pomiędzy 4 a 6 miesiącem zatrudnienia, okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie;
- w przypadku gdy do wypowiedzenia dochodzi po 6 miesiącach zatrudnienia, obowiązują przepisy ogólne.
W umowie o pracę można zastrzec, iż w sytuacji jeżeli do wypowiedzenia dojdzie w czasie pierwszych 2 tygodni zatrudnienia, okres wypowiedzenia wynosić będzie 1 dzień. Rzeczoną klauzulę można umieścić tylko w umowie z nowymi pracownikami.
3.3 Stała norma czasu pracy
Novum stanowi wprowadzenie stałej miesięcznej normy czasu pracy. Wynosi ona 151,67 godzin. Odpowiada to średniemu tygodniowemu wymiarowi czasu pracy wynoszącemu 35 godzin.
Przedmiotowa zmiana ma bardzo doniosły charakter. Poprzez wprowadzenie stałej miesięcznej normy czasu pracy, pracownicy tymczasowi mają zagwarantowane wynagrodzenie miesięczne brutto w stałej kwocie. Pracownikom przysługuje bowiem co miesiąc wynagrodzenie brutto stanowiące iloczyn stałej miesięcznej normy czasu pracy i stawki zaszeregowania. Wysokość wynagrodzenia jest niezależna od tego, ile godzin pracownicy faktycznie przepracowali i ile dni roboczych było w danym miesiącu.
3.4 Konto czasu pracy
Na agencje pracy tymczasowej nałożono obowiązek prowadzenia konta czasu pracy dla każdego pracownika tymczasowego. Z przedmiotowej powinności nie można w żaden sposób się zwolnić.
Informację o prowadzeniu konta czasu pracy należy zamieścić w umowie o pracę.
Zasadniczo rozliczenie konta czasu pracy następować będzie poprzez wykorzystanie czasu wolnego.
Na koncie czasu pracy pracownik będzie mógł zgromadzić maksymalnie 200 godzin dodatnich. Jednakże w momencie gdy saldo konta czasu pracy przekroczy 150 godzin dodatnich, powstaje obowiązek pracodawcy zabezpieczenia konta czasu pracy przed niewypłacalnością. Dowód zabezpieczenia konta należy przedstawić pracownikowi. W razie nieprzedstawienia dowodu, konto czasu pracy może wynosić maksymalnie 150 godzin, a pracownik nie jest zobowiązany do świadczenia nadgodzin.
Po 12 miesiącach pracy trzeba wyrównać konto czasu pracy. W umowie o pracę można zawrzeć postanowienie, że konto czasu pracy będzie wyrównywane na koniec roku, niezależnie od tego, kiedy stosunek pracy danego pracownika się rozpoczął. Przy czym takie postanowienie musi zostać zawarte w umowie ze wszystkimi pracownikami, aby było skuteczne.
3.5 Wynagrodzenie za godziny nadliczbowe
Wynagrodzenie za godziny nadliczbowe przysługuje za godziny pracy, które stanowią przekroczenie miesięcznej normy czasu pracy powiększonej o 15%. Rzeczone wynagrodzenie przysługuje wyłącznie za pełne godziny pracy i wynosi 25% stawki godzinowej określonej w układzie zbiorowym pracy.
3.6 Dodatek za pracę w nocy
Pracę w nocy stanowi praca między godziną 23:00 a 6:00.
Wysokość dodatku za pracę w porze nocnej jest określana przez regulamin pracodawcy użytkownika. Nie może on jednak wynosić więcej niż 25% stawki godzinowej określonej w układzie zbiorowym pracy.
Prawo do dodatku za pracę w nocy przysługuje bez względu na to, ile godzin pracownik przepracował w porze nocnej. Nie ma już zatem wymogu przepracowania przez pracownika w danym dniu minimum 2 godzin w porze nocnej, aby można było naliczyć mu dodatek za pracę w nocy.
3.7 Dodatek za pracę w niedzielę i święta
Zgodnie z nową regulacją, za pracę w niedziele i święta uważana jest praca wykonywana w niedziele lub święta między godziną 0:00 a 0:00. Wysokość dodatku za pracę w tych dniach określają przepisy obowiązujące u pracodawcy użytkownika. Przy czym maksymalnie może on wynosić:
- 50% stawki godzinowej określonej w układzie zbiorowym pracy za pracę w niedzielę;
- 100% stawki godzinowej określonej w układzie zbiorowym pracy za pracę w święta oraz w Wigilię Bożego Narodzenia i Sylwestra po godz.14:00.
3.8 Urlopy
Wymiar przysługującego pracownikowi tymczasowemu urlopu wypoczynkowego obliczony jest na podstawie nieprzerwanego okresu zatrudnienia. Pracownik ma prawo do urlopu wypoczynkowego w następującym wymiarze:
- 25 dni roboczych urlopu wypoczynkowego w pierwszym roku pracy,
- 27 dni roboczych urlopu wypoczynkowego w drugim i trzecim roku pracy,
- od czwartego roku pracy – 30 dni roboczych.
Jeśli pracownik odejdzie z pracy w ciągu pierwszych sześciu miesięcy zatrudnienia, nabywa prawo do urlopu zgodnie z federalną ustawą o urlopach.
3.9 Dodatek za doświadczenie
Nowość stanowi dodatek za doświadczenie. Zastępuje on dodatek za staż pracy u tego samego pracodawcy użytkownika.
Pracownik nabywa prawo do dodatku za doświadczenie, jeżeli spełni dwie przesłanki:
- przez co najmniej 12 miesięcy jest zatrudniony w danej APT oraz
- przez co najmniej 9 miesięcy świadczy pracę u konkretnego pracodawcy użytkownika.
Powyższe okresy zatrudnienia muszą być nieprzerwane. Okresy zawieszenia stosunku pracy nie są zaliczane do okresu nieprzerwanego trwania stosunku pracy.
Przerwy w zatrudnieniu przekraczające 3 miesiące zerują rzeczone okresy.
Dodatek za doświadczenie wynosi:
- 1,5% po upływie 9 miesięcy nieprzerwanej pracy u pracodawcy użytkownika;
- 3% po upływie 12 miesięcy nieprzerwanej pracy u pracodawcy użytkownika.
4. Przepisy przejściowe
W stosunku do agencji zatrudnienia, które były członkami GVP w dniu 31 grudnia 2025 r. obowiązują przepisy przejściowe. Ich stosowanie ograniczone jest jednak czasowo. Przykładowo: do 31 grudnia 2029 r. zamiast modelu stałej normy czasu pracy można stosować model czasu pracy o zmiennym czasie pracy uzależnionym od liczby dni roboczych.
5. Nota prawna
Opracowanie stanowi utwór w rozumieniu ustawy z dnia 4 lutego 1994 r. o prawie autorskim i prawach pokrewnych (Dz.U. z 2006 r. nr 90 poz. 631, t.jedn. z późn. zm.). Publikowanie bądź powielanie niniejszego opracowania lub jego części, przytaczanie opinii, jak również rozpowszechnianie w jakikolwiek inny sposób informacji w nim zawartych bez pisemnej zgody Crede sp. z o.o. jest zabronione.
