Może mieć miejsce sytuacja, gdy koniecznym stanie się odstąpienie od zasad ogólnych ustalania ustawodawstwa właściwego z zakresu zabezpieczania społecznego. W takich przypadkach instytucje ubezpieczeniowe dwóch lub więcej państw członkowskich mogą zawrzeć porozumienie wyjątkowe, którego celem jest modyfikacja zasad ogólnych. 

Bardzo często mylone jest pojęcie „delegowania” z „oddelegowaniem”. Pomyłka w rozróżnieniu obu tych pojęć może mieć bardzo poważne konsekwencje. W związku z tym postaramy się wyjaśnić, czym różni się delegacja od oddelegowania.

Osoby fizyczne, mające miejsce zamieszkania w Polsce, podlegają obowiązkowi podatkowemu od całości swoich dochodów (przychodów) bez względu na miejsce położenia ich źródeł. Zasada ta dotyczy również dochodów (przychodów) uzyskanych za granicą. W celu uniknięcia ich podwójnego opodatkowania, ustawa z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych  (t.j. Dz. U. z 2021 r. poz. 1128 z późń. zm.), zwana dalej ustawą, oraz umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania przewidują dwie metody unikania podwójnego opodatkowania: metodę proporcjonalnego odliczenia oraz metodę wyłączenia z progresją. Niestety metoda proporcjonalnego odliczenia jest mniej korzystna dla podatnika. W celu zmniejszenia jej negatywnych skutków ustawodawca wprowadził specjalną ulgę, zwaną ulgą abolicyjną.

Przepisy wymagają od pracodawców zgłoszenia delegowania pracowników do odpowiedniego rejestru w państwie docelowym. We Francji takim rejestrem jest SIPSI, w Belgii – Limosa, w Niemczech – ZOLL. Natomiast w Danii zgłoszenia należy dokonać w RUT.

Bardzo często pracodawcy prowadzący działalność w branży budowlanej, którzy delegują pracowników do Niemiec zaskoczeni są koniecznością odprowadzania składek do SOKA-BAU. Jest to niemiecka kasa urlopowa w branży budowlanej. W polskim systemie prawnym podobna instytucja nie istnieje. W związku z tym postaramy się Państwu wyjaśnić, czym jest SOKA-BAU oraz jakie wiążą się z nią obowiązki dla pracodawcy i korzyści dla pracownika.

Osoby, które chcą świadczyć pracę w innym państwie Unii Europejskiej niż Polska, często zadają pytanie postawione w tytule niniejszego artykułu. Postaramy się udzielić na nie odpowiedzi. Wiedza, czym jest zaświadczenie A1 jest bowiem niezwykle ważna, a jej brak może skutkować poważnymi konsekwencjami.

Zawsze mogą mieć miejsce sytuacje skutkujące zmianą pracodawcy, jego struktury lub warunków zatrudnienia. W przypadku gdy zmiany te dotyczą umów zawartych z cudzoziemcami świadczącymi pracę na podstawie zarejestrowanego oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy, zezwolenia na pracę, zezwolenia jednolitego może się pojawić się pytanie: jaki wpływ zmiana ma na dokumenty legalizujące pracę w Polsce? W poniższym artykule postaramy się odpowiedzieć na to pytanie.

Jedną z nowości wprowadzonych w ramach Polskiego Ładu jest „ulga na powrót”. Celem tej instytucji jest zachęcenie osób mieszkających za granicą do powrotu do Polski. Skorzystanie z ulgi obwarowane jest jednak wieloma warunkami. W konsekwencji nie każda osoba, która będzie chciała zostać rezydentem podatkowym w Polsce, będzie mogła skorzystać ze zwolnienia.

Obywatele Państw Członkowskich UE mogą swobodnie przyjeżdżać do Danii i podejmować tam pracę. W szczególności nie ciąży na nich powinność uzyskania pozwolenia na pracę. Powinni oni jednak zarejestrować swój pobyt w Danii. Przedmiotowy obowiązek nie stoi w sprzeczności ze swobodą przepływu osób, stanowiącą jeden z głównych filarów UE.

W Belgii, w branży budowlanej, funkcjonuje system stempli lojalnościowych. Ma on za zadanie zapewnić pracownikom zatrudnionym na budowach dodatkowe świadczenie roczne oraz motywować ich do pracy. Przedmiotowemu systemowi podlegają zarówno pracodawcy krajowi, jak i zagraniczni delegujący pracowników do pracy w Belgii.

Cudzoziemiec przybywający do Polski w celu podjęcia tutaj pracy nie posiada numeru PESEL. Powinien go jednak uzyskać. Jest on bowiem niezbędny do załatwienia wielu spraw urzędowych i formalności na terenie naszego kraju. Poniżej wyjaśnimy, czym jest numer PESEL i jak go uzyskać.

Nie ma wątpliwości, iż pandemia COVID-19 upowszechniła pracę zdalną. Należy jednak zauważyć, iż jeszcze przed pandemią taka forma pracy była już bardzo popularna w niektórych branżach np. informatycznej. Jej niewątpliwym plusem jest bowiem możliwość świadczenia przez pracownika pracy w innym miejscu niż siedziba lub oddział pracodawcy. Pracownik może wykonywać pracę zdalną również z terytorium innego państwa niż państwo, w którym siedzibę ma pracodawca. W takim przypadku pojawiają się jednak wątpliwości co do sposobu opodatkowania wynagrodzenia takiego pracownika.