L’égalité des rémunérations des femmes et des hommes, ainsi que la transparence salariale constituent des sujets qui apparaissent dans le dialogue social depuis longtemps. En raison de leur importance, ils intéressent également le législateur, y compris le législateur de l’Union. Cet intérêt a conduit à l’adoption d’un acte juridique extrêmement important : la Directive sur la transparence des rémunérations.
1. La Directive sur la transparence des rémunérations
Le nom complet de la Directive sur la transparence des rémunérations est la Directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit (Texte présentant de l’intérêt pour l’EEE). Il résulte du titre de l’acte juridique que l’objectif principal du document est de garantir l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale. Cependant, ce but doit être atteint grâce à la transparence des rémunérations. En effet, le législateur de l’Union souligne que la question de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et la transparence des rémunérations sont étroitement liées. Les considérants de la directive expliquent : « L’évaluation de 2020 des dispositions pertinentes de la directive 2006/54/CE a permis de constater que l’application du principe de l’égalité des rémunérations est entravée par le manque de transparence des systèmes de rémunération, le manque de sécurité juridique entourant la notion de travail de même valeur et des obstacles de nature procédurale rencontrés par les victimes de discrimination. Les travailleurs ne disposent pas des informations nécessaires pour obtenir gain de cause dans le cadre d’un recours tendant à obtenir l’égalité des rémunérations et, notamment, des informations relatives aux niveaux de rémunération pour les catégories de travailleurs exécutant le même travail ou un travail de même valeur. Il ressort de l’évaluation qu’une plus grande transparence ferait apparaître des partis pris sexistes et des discriminations entre les femmes et les hommes dans les structures de rémunération d’une entreprise ou d’une organisation. Elle permettrait également aux travailleurs, aux employeurs et aux partenaires sociaux de prendre les mesures nécessaires pour garantir l’application du droit à l’égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de même valeur ».
Les États membres sont tenus de mettre en vigueur les dispositions législatives, réglementaires et administratives nécessaires pour se conformer à la Directive au plus tard le 7 juin 2026.
2. À qui s’appliquent les dispositions de la Directive ?
Les dispositions de la Directive s’appliquent aux employeurs des secteurs privé et public.
La directive concerne les travailleurs ayant un contrat ou une relation de travail conformément aux dispositions et aux conventions collectives en vigueur dans chaque État membre. Ses dispositions s’appliquent également aux candidats à un emploi.
3. La notion de rémunération
La notion de « rémunération » est essentielle pour la Directive. Le législateur de l’Union l’a définie à l’article 3(1)(a) de la Directive. Przepis ten stanowi: la « rémunération » signifie le salaire ou traitement ordinaire horaire ou mensuel de base ou minimal et tout autre avantage, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature (composantes variables ou complémentaires), par un employeur à un travailleur en raison de l’emploi de ce dernier.
La notion de rémunération est donc très large. Elle comprend non seulement le salaire de base, mais aussi divers types de compléments de rémunération, par exemple les primes, l’indemnité pour heures supplémentaires, l’indemnités de travail de nuit.
4. Un salaire égal pour un travail égal ou un travail de valeur égale
Les employeurs auront l’obligation fondamentale de créer des structures salariales garantissant l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale. Ces structures doivent être élaborées sur la base de critères objectifs et neutres en matière de genre, par exemple les compétences, l’effort de travail, les responsabilités professionnelles et les conditions de travail.
5. La protection des employés au stade du recrutement
5.1. La transparence des rémunérations avant l’embauche
L’imposition de l’obligation d’informer les demandeurs d’emploi du salaire initial ou de la fourchette de rémunération pour un poste donné aux employeurs constitue la nouveauté.
L’employeur peut inclure l’information sur le salaire initial ou la fourchette de rémunération pour un poste donné dans l’offre d’emploi. Il peut également la fournir dans le formulaire de candidature ou dans la correspondance avec le candidat. Il est important que l’information en question soit transmise aux candidats avant l’entretien d’embauche. En effet, cela doit permettre de garantir des négociations conscientes et transparentes qui concernent la rémunération.
Le candidat à l’emploi a également le droit de se familiariser avec les dispositions des conventions collectives de travail appliquées par l’employeur.
5.2. L’interdiction de poser des questions sur la rémunération auprès de l’employeur actuel et de celui précédent
L’article 5(2) de la Directive interdit aux employeurs de poser aux candidats des questions sur leur salaire auprès de leur employeur actuel, ainsi qu’auprès de leurs employeurs précédents.
5.3. L’offre d’emploi neutre du point de vue du genre
Le législateur de l’Union a imposé aux employeurs l’obligation de formuler des offres d’emploi et de nommer les postes pour lesquels le recrutement est effectué de manière à ce qu’elles soient neutres du point de vue du genre. En outre, le processus de recrutement lui-même doit être mené de manière à ne pas conduire à la discrimination et à ne pas porter atteinte au droit à une rémunération égale pour un travail égal ou celui de valeur égale.
6. Les règles transparentes pour déterminer les rémunérations
Une autre obligation que la directive impose aux employeurs concerne la nécessité de garantir aux travailleurs un accès facile aux critères s’appliquant à la détermination des salaires, les niveaux de rémunération et la progression salariale. Ces critères doivent être objectifs et neutres en matière de genre.
Il convient de noter ici que les États membres peuvent exempter les employeurs de moins de 50 salariés de l’obligation de progression salariale. L’idée est de protéger les micro et petits entrepreneurs des charges excessives imposées par l’État. Comme expliqué au considérant 35 de la Directive : « Lors de la mise en œuvre de cette obligation, les États membres devraient veiller tout particulièrement à éviter une charge administrative excessive pour les micro et petites entreprises. Les États membres devraient également être en mesure de prévoir, à titre de mesure d’atténuation, des modèles prêts à l’emploi pour aider les micro et petites entreprises à se conformer à cette obligation. Les États membres devraient pouvoir exempter les employeurs qui sont des micro ou petites entreprises de l’obligation liée à la progression de la rémunération, par exemple en leur permettant de mettre à disposition les critères de progression de la rémunération à la demande des travailleurs. »
7. L’information sur les rémunérations
L’article 7 de la Directive est extrêmement important pour les salariés. Cette disposition établit le droit du travailleur d’obtenir de l’employeur les informations concernant sa rémunération individuelle et le salaire moyen des employés effectuant le même travail ou un travail de valeur égale. Les informations sur les salaires moyens doivent être ventilées par genre.
Il convient de souligner que l’employeur ne pourra fournir des informations que sur les salaires moyens des autres travailleurs. Il sera inacceptable de donner des informations sur le montant des rénumérations des salariés individuels embauchés sur le lieu de travail.
Les employés pourront demander des informations en personne ou par l’intermédiaire des représentants des travailleurs ou de l’organisme chargé de l’égalité.
Dans le cas où les informations transférées s’avèrent inexactes ou incomplètes, il sera possible de demander des explications supplémentaires et justifiées, ainsi que des informations détaillées concernant les données fournies.
Les employeurs seront tenus de mettre les informations en question à disposition dans un délai raisonnable, au plus tard dans deux mois après les avoir demandé.
Chaque année, les employeurs devront renseigner les travailleurs sur leur droit à recevoir des informations concernant les rémunérations, ainsi que des démarches à effectuer pour obtenir ces informations.
Dans le cas où un travailleur exerçant le droit à l’information a obtenu des renseigments autres que celles concernant son salaire ou le niveau de rémunération, l’employeur pourra exiger du salarié qu’il n’utilise pas ces informations à d’autres fins que l’exercice du droit à l’égalité salariale.
8. La fin de l’interdiction de non-divulgation des informations sur les salaires
Très souvent, les employeurs introduisent dans les contrats de travail des dispositions interdisant aux travailleurs de divulguer des informations sur leur salaire. La directive mettra fin à cette pratique. Conformément à l’article 7(5) de la Directive : Les travailleurs ne sont pas empêchés de divulguer leur rémunération aux fins de l’application du principe de l’égalité des rémunérations. En particulier, les États membres mettent en place des mesures visant à interdire les clauses contractuelles qui empêchent les travailleurs de divulguer des informations sur leur rémunération.
Il convient de noter que la disposition en question interdit également aux employeurs de prendre des mesures pour empêcher les travailleurs de divulguer leurs salaires dans le cadre de l’application du principe en matière d’égalité de rémunération.
9. La forme de mise à disposition d’informations
Toute information mise à la disposition des employés et des candidats par l’employeur devra être présentée dans un format accessible aux personnes handicapées et tenant compte de leurs besoins spécifiques.
10. Le rapport sur l’écart de rémunération
L’objectif des créateurs de la Directive est d’éliminer l’écart de rémunération entre les travailleurs masculins et féminins. L’écart salarial montre la différence de rémunération entre les hommes et les femmes. Actuellement, il s’élève à environ 14 % dans les pays de l’UE. Les créateurs de la Directive s’efforcent de réduire l’écart de rémunération et de le ramener à un maximum de 5 %.
À la lumière de ce qui précède, la Directive impose des obligations de reporting aux employeurs. Ils seront tenus de fournir les informations suivantes qui concernent leur lieu de travail :
- l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes ;
- l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes sous forme de composants complémentaires ou variables ;
- l’écart salarial médian entre les hommes et les femmes ;
- l’écart salarial médian entre les hommes et les femmes sous forme de composants complémentaires ou variables ;
- le pourcentage de travailleurs féminins et masculins qui reçoivent des composants complémentaires ou variables ;
- le pourcentage de travailleurs féminins et masculins dans chaque quartile de rémunération ;
- l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes parmi les employés répartis en catégories de travailleurs, selon le salaire horaire ou mensuel ordinaire de base et les composants supplémentaires ou variables.
L’obligation en question doit être introdruite progressivement. Le délai de dépôt du premier rapport et la fréquence de soumission des rapports ultérieurs dépendent du nombre de travailleurs embauchés par l’employeur. Le tableau ci-dessous présente les dates et la fréquence d’introduction de l’obligation de reporting pour chaque groupe de salariés :
| Nombre de travailleurs embauchés | Date de soumission du premier rapport | Fréquence de soumission des rapports ultérieurs |
| 250 salariés ou plus | jusqu’au 7 juin 2027 | chaque année |
| de 150 à 249 employés | jusqu’au 7 juin 2027 | tous les trois ans |
| de 100 à 149 salariés | jusqu’au 7 juin 2031 | tous les trois ans |
Il appartient à l’État membre de décider si les employeurs de moins de 100 travailleurs seront tenus de présenter les rapports sur l’écart salarial. Les États membres ne pourront pas empêcher ce groupe d’employeurs de faire rapport volontairement.
Les employeurs soumis à l’obligation de reporting, en coopération avec les représentants des travailleurs, procéderont à une évaluation conjointe des rémunérations. Cela aura lieu dans le cas où :
- la différence de niveau de salaire moyen entre les employés féminins et masculins sera d’au moins 5 % ;
- l’employeur n’a pas justifié la différence concernant le niveau de salaire moyen sur la base de critères objectifs et neutres du point de vue du genre ;
- l’employeur n’a pas remédié à la différence salariale dans un délai de six mois à compter de la date de soumission du rapport sur les rémunérations.
L’évaluation conjointe des salaires doit être mise à la disposition des employés et des représentants des travailleurs, ainsi que transmise à l’organisme chargé du contrôle. De plus, elle doit être mise à la disposition de l’inspection du travail et de l’organisme de promotion de l’égalité sur demande.
11. Les mesures de protection juridique
Les travailleurs dont l’employeur a commis la violation du principe d’égalité de rémunération pourront demander de « faire appliquer les droits et obligations relatifs au principe de l’égalité des rémunérations » par le biais d’une procédure judiciaire (voir l’article 14 de la Directive). En outre, chaque salarié lésé par la violation du principe d’égalité de rémunération pourra demander une indemnisation ou une réparation. Toutefois, le législateur national ne pourra pas déterminer à l’avance un plafond d’indemnisation et de réparation. Selon l’article 16(4) de la Directive : L’indemnisation ou la réparation n’est pas limitée par la fixation préalable d’un plafond.
Les États membres sont tenus de fournir les voies de droit permettant aux institutions ou tribunaux compétents de délivrer :
- l’injonction de mettre fin à l’infraction ;
- l’injonction de prendre des mesures destinées à assurer l’application des droits ou obligations relatifs au principe d’égalité de rémunération.
Si le défendeur ne se conforme pas aux ordonnances susmentionnées, les autorités ou les tribunaux compétents seront autorisés à imposer une peine pécuniaire récurrente.
Dans les cas de violation de l’égalité salariale, la charge de la preuve incombe au défendeur, c’est-à-dire à l’employeur.
12. Les mentions légales
L’étude est une œuvre au sens de la loi du 4 février 1994 sur le droit d’auteur et les droits voisins (JO 2006 n° 90, point 631, texte unifié tel que modifié). Il est interdit de publier ou de reproduire ce document ou de ses parties, de citer des opinions, ainsi que de diffuser de toute autre manière les informations qu’il contient sans autorisation écrite de Crede sp. o.o.
