Równość wynagrodzeń kobiet i mężczyzn oraz jawność płac to tematy, które pojawiają się w dialogu społecznym od dawna. Z uwagi na ich znaczenie są one również przedmiotem zainteresowania ustawodawcy, w tym ustawodawcy unijnego. Zainteresowanie to zaowocowało wydaniem niezwykle ważnego aktu prawnego – Dyrektywy o jawności wynagrodzeń.
1. Dyrektywa o jawności wynagrodzeń
Pełna nazwa Dyrektywy o jawności wynagrodzeń brzmi Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady UE 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (Tekst mający znaczenie dla EOG). Z tytułu aktu prawnego wynika, iż głównym celem dokumentu jest zapewnienie równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Realizacji tego celu ma natomiast służyć zapewnienie jawności wynagrodzeń. Unijny ustawodawca zauważył bowiem, iż kwestia równości płac kobiet i mężczyzn oraz jawność wynagrodzeń są ze sobą ściśle związane. W motywach do Dyrektywy wyjaśniono: „W ocenie odpowiednich przepisów dyrektywy 2006/54/WE z 2020 r. stwierdzono, że stosowanie zasady równości wynagrodzeń jest utrudnione ze względu na brak przejrzystości systemów wynagrodzeń, brak pewności prawa w odniesieniu do pojęcia pracy o takiej samej wartości oraz przeszkody proceduralne napotykane przez ofiary dyskryminacji. Pracownicy nie posiadają informacji niezbędnych do skutecznego dochodzenia roszczeń dotyczących równego wynagrodzenia, w szczególności informacji na temat poziomów wynagrodzenia poszczególnych kategorii pracowników, którzy wykonują taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. W sprawozdaniu stwierdzono, że większa przejrzystość pozwoliłaby na ujawnianie uprzedzeń oraz dyskryminacji ze względu na płeć w strukturach płac przedsiębiorstwa lub organizacji. Pozwoliłaby ona ponadto pracownikom, pracodawcom i partnerom społecznym na podejmowanie odpowiednich działań w celu zapewnienia stosowania prawa do równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości”.
Państwa Członkowskie mają obowiązek wprowadzić w życie przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne niezbędne do wykonania postanowień Dyrektywy do dnia 7 czerwca 2026 r.
2. Kogo dotyczą postanowienia Dyrektywy?
Postanowienia Dyrektywy mają zastosowanie do pracodawców zarówno z sektora prywatnego, jak i publicznego.
Dyrektywa stosuje się do pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę lub pozostających w stosunku pracy zgodnie z przepisami i układami zbiorowymi obowiązującymi w poszczególnych Państwach Członkowskich. Jej postanowienia mają zastosowanie także do osób starających się o pracę.
3. Pojęcie wynagrodzenia
Kluczowym dla Dyrektywy jest pojęcie „wynagrodzenia”. Ustawodawca unijny zdefiniował je w art. 3 ust. 1 lit a Dyrektywy. Przepis ten stanowi: „wynagrodzenie” oznacza zwykłą podstawową lub minimalną płacę godzinową lub płacę miesięczną oraz wszelkie inne świadczenia pieniężne lub rzeczowe, otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio (składniki uzupełniające lub zmienne) od swojego pracodawcy z racji swojego zatrudnienia.
Pojęcie wynagrodzenia jest zatem bardzo szerokie. Obejmuje nie tylko płacę zasadniczą, ale również różnego rodzaju dodatki do wynagrodzenia, np. premie, dodatek za godziny nadliczbowe, dodatek za godziny nocne.
4. Równe wynagrodzenie za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości
Podstawowym obowiązkiem pracodawców będzie stworzenie struktur wynagrodzeń zapewniających równe płace dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Struktury te powinny zostać ukształtowane przy zastosowaniu obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriów, np. umiejętności, wysiłku wkładanego w pracę, zakresu odpowiedzialności na stanowisku i warunków pracy.
5. Ochrona pracowników na etapie rekrutacji
5.1. Przejrzystość wynagrodzeń przed zatrudnieniem
Novum stanowi nałożenie na pracodawców obowiązku informowania osób ubiegających się o pracę o początkowym wynagrodzeniu lub przedziale wynagrodzenia na danym stanowisku.
Informację o początkowym wynagrodzeniu lub przedziale wynagrodzeń na danym stanowisku pracodawca może zamieścić w ogłoszeniu o pracę. Może ją także zawrzeć w formularzu aplikacyjnym, czy w korespondencji z kandydatem. Istotne jest, aby przedmiotowa informacja została przekazana kandydatom na pracowników przed rozmową kwalifikacyjną. Ma to bowiem zapewnić świadome i przejrzyste negocjacje dotyczące wynagrodzenia.
Kandydat do pracy ma także prawo zapoznać się z postanowieniami układów zbiorowych pracy stosowanych przez pracodawcę.
5.2. Zakaz zadawania pytań o wynagrodzenie u obecnego i poprzedniego pracodawcy
Art. 5 ust. 2 Dyrektywy nakłada na pracodawców zakaz zadawania kandydatom na pracowników pytań dotyczących ich wynagrodzenia u aktualnego pracodawcy, a także u poprzednich pracodawców.
5.3. Ogłoszenie o pracę neutralne płciowo
Ustawodawca unijny nałożył na pracodawców obowiązek formułowania ogłoszeń o pracę i nazywania stanowisk, na które przeprowadzana jest rekrutacja, w taki sposób, aby były neutralne płciowo. Co więcej, sam proces rekrutacji powinien przebiegać w sposób nie prowadzący do dyskryminacji i nie podważać prawa do równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
6. Przejrzyste zasady ustalania wynagrodzeń
Kolejnym obowiązkiem, jaki dyrektywa nakłada na pracodawców, jest powinność zapewnienia pracownikom łatwego dostępu do kryteriów, które mają zastosowanie przy ustalaniu wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzenia i progresji płac. Rzeczone kryteria powinny być obiektywne i neutralne płciowo.
W tym miejscu należy zauważyć, iż Państwa Członkowskie mogą zwolnić z obowiązku związanego z progresją wynagrodzeń pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników. Chodzi o uchronienie mikro i małych przedsiębiorców przed nadmiernymi obciążeniami ze strony państwa. Jak wyjaśniono w motywie 35 Dyrektywy: „Wykonując ten obowiązek, państwa członkowskie powinny zwrócić szczególną uwagę, aby unikać nakładania nadmiernych obciążeń administracyjnych na mikroprzedsiębiorstwa i małe przedsiębiorstwa. Państwa członkowskie powinny być również w stanie zapewnić, jako środek łagodzący, gotowe szablony w celu wsparcia mikroprzedsiębiorstw i małych przedsiębiorstw w wypełnianiu tego obowiązku. Państwa członkowskie powinny być w stanie zwolnić pracodawców będących mikroprzedsiębiorstwami lub małymi przedsiębiorstwami z obowiązku związanego z progresją wynagrodzeń, na przykład zezwalając im na udostępnienie kryteriów dotyczących progresji wynagrodzeń na wniosek pracowników.”
7. Informacja o wynagrodzeniach
Niezwykle ważnym dla pracowników jest art. 7 Dyrektywy. Przepis ten statuuje prawo pracownika do uzyskania od pracodawcy informacji dotyczących jego indywidualnego wynagrodzenia i średnich wynagrodzeń pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Informacje dotyczące średnich wynagrodzeń powinny być przekazywane z podziałem wg płci.
Podkreślić należy, iż pracodawca będzie mógł podać informację tylko o średnich wynagrodzeniach innych pracowników. Niedopuszczalnym będzie przekazanie informacji o wysokości wynagrodzeń poszczególnych pracowników zatrudnionych w zakładzie pracy.
Pracownicy będą mogli zwrócić się o informacje osobiście lub za pośrednictwem przedstawicieli pracowników, bądź organu ds. równości.
Jeżeli przekazane informacje okazałyby się niedokładne lub niekompletne, będzie można wystąpić o dodatkowe i uzasadnione wyjaśnienia oraz szczegółowe informacje, dotyczące przekazanych danych.
Pracodawcy będą zobowiązani do udostępnienia przedmiotowych informacji w rozsądnym terminie, nie później niż w ciągu dwóch miesięcy od zwrócenia się o nie.
Co roku pracodawcy będą musieli informować pracowników o przysługującym im prawie do otrzymywania informacji o wynagrodzeniach, a także o działaniach, jakie należy podjąć w celu uzyskania tych informacji.
W przypadku gdyby pracownik korzystający z prawa do informacji uzyskał informacje inne niż dotyczące jego wynagrodzenia lub poziomu wynagrodzeń, pracodawca będzie mógł wymagać od niego, aby te informacje nie zostały wykorzystane do innego celu niż polegający na wykonaniu prawa do równego wynagrodzenia.
8. Koniec zakazu nieujawniania informacji o wynagrodzeniach
Bardzo często pracodawcy wprowadzają do umów o pracę postanowienia, na mocy których zakazują pracownikom ujawniania informacji o ich wynagrodzeniach. Dyrektywa skończy z tą praktyką. Zgodnie z art. 7 ust. 5 Dyrektywy: Pracownikom nie uniemożliwia się ujawniania ich wynagrodzenia na potrzeby egzekwowania zasady równości wynagrodzeń. W szczególności państwa członkowskie wprowadzają środki dotyczące zakazu wprowadzania warunków umowy, które uniemożliwiają pracownikom ujawnianie informacji o ich wynagrodzeniu.
Na uwagę zasługuje okoliczność, iż przedmiotowy przepis statuuje również zakaz podejmowania przez pracodawców działań mających na celu uniemożliwienie pracownikom ujawnienie ich wynagrodzeń w związku z egzekwowaniem zasady równości wynagrodzeń.
9. Forma udostępnienia informacji
Wszelkie informacje udostępniane zarówno pracownikom, jak i kandydatom na pracowników przez pracodawcę będą musiały być w formacie przystępnym dla osób z niepełnosprawnościami i który uwzględnia ich szczególne potrzeby.
10. Sprawozdawczość w zakresie luki płacowej
Celem, jaki przyświeca twórcom Dyrektywy, jest likwidacja luki płacowej pomiędzy pracownikami płci męskiej i żeńskiej. Luka płacowa pokazuje, jaka jest różnica płac pomiędzy mężczyznami a kobietami. Obecnie wynosi ok. 14% w krajach UE. Twórcy Dyrektywy dążą do tego, aby zmniejszyć lukę płacową i doprowadzić do ją poziomu maksymalnie 5%.
W związku z powyższym Dyrektywa nakłada na pracodawców obowiązki sprawozdawcze. Będą oni zobowiązani do podawania następujących informacji dotyczących ich zakładu pracy:
- luka płacowa ze względu na płeć;
- luka płacowa ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych;
- mediana luki płacowej ze względu na płeć;
- mediana luki płacowej ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych;
- odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne;
- odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym kwartylu wynagrodzenia;
- luka płacowa ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, według zwykłej podstawowej płacy godzinowej lub miesięcznej oraz składników uzupełniających lub zmiennych.
Przedmiotowa powinność ma być wprowadza stopniowo. Termin złożenia pierwszego sprawozdania oraz częstotliwość składania kolejnych sprawozdań zostały uzależnione od liczby zatrudnianych przez pracodawcę pracowników. W poniższej tabeli podano daty i częstotliwość wprowadzenia obowiązku sprawozdawczego dla poszczególnych grup pracowników:
| Liczba zatrudnianych pracowników | Data złożenia pierwszego sprawozdania | Częstotliwość złożenia kolejnych sprawozdań |
| 250 pracowników lub więcej | do dnia 7 czerwca 2027 r. | co roku |
| od 150 do 249 pracowników | do dnia 7 czerwca 2027 r. | co trzy lata |
| od 100 do 149 pracowników | do dnia 7 czerwca 2031 r. | co trzy lata |
Od decyzji Państwa Członkowskiego zależy, czy pracodawcy zatrudniający mniej niż 100 pracowników będą zobowiązani do składania sprawozdań dotyczących luki płacowej. Państwa Członkowskie nie będą mogły uniemożliwić tej grupie pracodawców składania sprawozdań dobrowolnie.
Pracodawcy, na których spoczywa obowiązek sprawozdawczy, we współpracy z przedstawicielami pracowników, będą przeprowadzać wspólną ocenę wynagrodzeń. Będzie to miało miejsce w przypadku gdy:
- różnica średniego poziomu wynagrodzenia między pracownikami płci żeńskiej i męskiej będzie wynosiła co najmniej 5 %;
- pracodawca nie uzasadnił różnicy w średnim poziomie wynagrodzenia na podstawie obiektywnych, neutralnych płciowo kryteriów;
- pracodawca nie zaradził różnicy płac w ciągu sześciu miesięcy od dnia przedłożenia sprawozdania dotyczącego wynagrodzeń.
Wspólna ocena wynagrodzeń winna być udostępniana pracownikom i przedstawicielom pracowników oraz przekazywana do organu monitorującego. Ponadto, na wniosek, winna ona być udostępniana inspektoratowi pracy oraz organowi ds. równości.
11. Środki ochrony prawnej
Pracownicy, w stosunku do których pracodawca dopuścił się naruszenia zasady równości wynagrodzeń, będą mogli dochodzić na drodze postępowania sądowego „egzekwowania praw i obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń” (patrz art. 14 Dyrektywy). Co więcej, każdy pracownik poszkodowany w związku z naruszeniem zasady równości wynagrodzeń, będzie mógł żądać odszkodowania lub zadośćuczynienia. Przy czym ustawodawca krajowy nie będzie mógł określić z góry górnej granicy odszkodowania i zadośćuczynienia. Stosownie bowiem do dyspozycji art. 16 ust.4 Dyrektywy: Odszkodowanie lub zadośćuczynienie nie podlegają ograniczeniu przez ustalenie z góry maksymalnej wysokości.
Państwa członkowskie zostały zobowiązane do zapewnienia środków prawnych umożliwiających wydanie przez odpowiednie instytucje lub sądy:
- nakazu zaprzestania naruszenia;
- nakazu podjęcia środków służących zapewnieniu, aby stosowane były prawa lub obowiązki związane z zasadą równości wynagrodzeń.
Jeżeli pozwany nie stosowałby się do powyższych nakazów, właściwe organy lub sądy będą uprawnione do nakładania powtarzalnej kary pieniężnej.
W sprawach dotyczących naruszenia zasady równości wynagrodzeń, ciężar dowodu spoczywać ma pozwanym, czyli pracodawcy.
12. Nota prawna
Opracowanie stanowi utwór w rozumieniu ustawy z dnia 4 lutego 1994 r. o prawie autorskim i prawach pokrewnych (Dz.U. z 2006 r. nr 90 poz. 631, t.jedn. z późn. zm.). Publikowanie bądź powielanie niniejszego opracowania lub jego części, przytaczanie opinii, jak również rozpowszechnianie w jakikolwiek inny sposób informacji w nim zawartych bez pisemnej zgody Crede sp. z o.o. jest zabronione.
