INFORMATION SUR LES CONDITIONS D’EMPLOI POUR LES TRAVAILLEURS DÉTACHÉS

Le 26 avril 2023, les solutions juriques introduites par la loi du 9 mars 2023 portant modification du Code du travail et certaines autres lois (Journal Officiel de 2023, pos. 641) sont entrées en vigueur. L’une des nouveautés constitue la modification de l’étendue des informations sur les conditions d’emploi que l’employeur fournit au travailleur nouvellement embauché. De plus, l’employeur est tenu de donner des informations appropriées à un salarié qui va travailler ou exécuter une mission officielle à l’étranger.

1. L’obligation d’information de l’employeur envers l’employé

L’article 29 § 3 du Code du travail impose à l’employeur l’obligation d’informer le salarié, dans un délai maximal de 7 jours suivant son admission au travail, de ce qui suit :

1. la norme journalière et hebdomadaire de temps de travail applicable à l’employé,
2. la durée journalière et hebdomadaire de travail du salarié,
3. les interruptions de travail auxquelles l’employé a droit,
4. le repos journalier et hebdomadaire auquel le travailleur a droit,
5. les règles concernant les heures supplémentaires et leur compensation,
6. les règles de passage d’un poste à l’autre – en cas de travail posté,
7. les règles de déplacement entre les lieux d’exécution du travail – en cas de plusieurs lieux où les prestations de travail sont effectuées,
8. les éléments de la rémunération et avantages en espèces ou en nature, dûs au salarié et autres que ceux convenus dans le contrat de travail,
9. la durée du congé payé auquel le travailleur a droit, y compris le congé annuel, et dans la situation où il n’est pas possible de la déterminer à la date de transmission des informations, les règles de sa détermination et de son octroi,
10. les règles applicables à la fin de relation de travail, notamment les exigences formelles, le délai de recours devant le tribunal du travail, la durée des délais de préavis, et s’il n’est pas possible de déterminer la durée des délais de préavis à la date de transmission des informations, les modalités de détermination des délais de préavis,
11. le droit du salarié à la formation et, en particulier, les principes généraux de la politique de formation de l’employeur – dans le cas où l’employeur assure la formation,
12. la convention collective de travail ou un autre accord collectif auquel l’employé est soumis, et si la convention collective est conclue en dehors du lieu de travail par des organismes ou institutions paritaires – le nom de ces organismes ou institutions,
13. dans la situation où l’employeur n’a pas établi de règlement de travail :
    a. la date, le lieu, le temps et la périodicité de versement de la rémunération pour le travail,
    b. la nuit,
    c. la méthode adoptée par l’employeur pour que les travailleurs confirment leur arrivée et leur présence au travail et justifient leur absence du travail.

En outre, dans un délai de 30 jours à compter de la date d’admission du salarié au travail, l’employeur est tenu de fournir des informations sur le nom des institutions de sécurité sociale auxquelles les cotisations de sécurité sociale sont versées dans le cadre de la relation de travail et sur la protection liée à la sécurité sociale, garantie par l’employeur. L’obligation en question ne survient pas si le travailleur choisit lui-même une institution de sécurité sociale.

Une nouveauté importante est l’obligation de l’employeur d’informer le travailleur d’un changement d’adresse de son siège et, dans le cas d’un employeur qui est une personne physique sans siège, d’un changement d’adresse du domicile. L’employeur informe le salarié de cette modification au plus tard dans un délai de 7 jours à compter de la date du changement d’adresse, sur papier ou par voie électronique (article 29 § 3² du Code du travail).

L’employeur est également tenu d’informer le salarié d’une modification des conditions d’emploi visées à l’article 29 § 3 du Code du travail et du fait que l’employé est couvert par une convention collective de travail ou un autre accord collectif. Cette information doit être fournie immédiatement, au plus tard le jour où le changement s’applique au travailleur. L’obligation en question ne survient pas dans la situation où le changement des conditions d’emploi résulte d’une modification des dispositions du droit du travail et de celui de la sécurité sociale, et ces dispositions ont été indiquées dans les informations fournies au salarié (article 29 § 3³ du Code du travail).

2. La forme de fourniture d’informations sur les conditions d’emploi

L’employeur fournit au travailleur des informations sur les conditions d’emploi sur papier ou sous forme électronique. Cependant, le législateur a stipulé que le transfert d’informations par voie électronique pourrait survenir dans la situation où le salarié avait la possibilité d’imprimer les informations et de les stocker et l’employeur conserverait la preuve de leur transmission ou de leur réception par l’employé.

La fourniture d’informations peut se faire en indiquant les dispositions appropriées du droit du travail et de celui de la sécurité sociale. Toutefois, une telle indication ne peut pas comprendre des informations sur :

• les règles de déplacement entre plusieurs lieux d’exécution du travail,
• la convention collective de travail ou un autre accord collectif applicable à l’employé et, si l’accord est conclu par des organismes ou institutions paritaires, le nom de ces organismes ou institutions,
• la date, le lieu, le temps et la périodicité de versement de la rémunération pour le travail, la nuit, la manière dont les salariés confirment leur arrivée et leur présence au travail et justifient leur absence du travail (article 29 § 3¹ du Code du travail).

L’information sur la modification des conditions d’emploi visées à l’article 29 § 3 du Code du travail, ainsi que sur la couverture du salarié par une convention collective de travail ou un autre accord collectif doit être fournie sur papier ou sous forme électronique.

3. Les informations pour un employé qui va travailler ou effectuer une mission professionnelle à l’étranger

La nouvelle formulation de l’article 29¹ § 2 du Code du travail constitue un changement extrêmement important. En effet, la disposition modifiée impose à l’employeur qui envoie le salarié à l’étranger pour travailler ou effectuer une mission officielle l’obligation d’informer ledit employé sur :

1. le ou les pays dans lesquels le travail ou la mission officielle doit être effectué ;
2. la durée prévue du travail ou de la mission officielle à l’étranger ;
3. la monnaie dans laquelle la rémunération sera payée lors de l’exécution d’un travail ou d’une mission officielle à l’étranger ;
4. les avantages en espèces ou en nature liés à l’exécution d’un travail ou d’une mission officielle à l’étranger, si ces prestations sont prévues par les dispositions du droit du travail ou cela résulte du contrat du travail ;
5. le fait d’assurer le retour du travailleur dans le pays ou le manque de cette garantie ;
6. les conditions de retour du salarié dans le pays – si l’employeur assure un tel retour.

L’employeur doit fournir l’information en question « avant le départ du salarié dans le but de travailler ou d’exécuter une mission officielle en dehors des frontières nationales ». Autrement dit, le travailleur doit recevoir les informations susmentionnées avant de se rendre à l’étranger.

Il convient de souligner que selon une exigence introduite par le législateur, le départ dans le but de travailler ou d’effectuer une mission officielle à l’extérieur du pays, justifiant l’émergence de l’obligation d’information, doit durer plus de 4 semaines consécutives.

L’employeur informe le salarié de la modification des conditions d’emploi visées à l’article 29¹ § 2 du Code du travail, sans délai, au plus tard le jour où un tel changement s’applique au travailleur. L’obligation d’information ne survient pas dans le cas où la modification des conditions d’emploi résulte de celle des dispositions du droit du travail et ces dispositions ont été indiquées dans l’information fournie au travailleur (article 29¹ § 2 du Code du travail).

L’obligation de fournir les informations susmentionnées aux employés partant dans le but de travailler ou d’effectuer une mission professionnelle à l’étranger est indépendante de l’obligation d’information de l’article 29 § 3 – 3³du Code du travail.

4. La forme de fourniture d’informations à un employé qui va travailler ou exécuter une mission officielle à l’étranger

Il résulte clairement du contenu de l’article 29¹ § 2 du Code du travail que l’employeur fournit les informations indiquées dans cette disposition sur papier ou sous forme électronique. Toutefois, la condition pour transmettre des informations au salarié par voie électronique est qu’elles soient mises à la disposition de l’employé avec la possibilité de les imprimer et de les stocker, et que l’employeur conserve la preuve de leur transmission ou de leur réception par le travailleur (article 29¹ § 5¹ du Code du travail).

En outre, la modification des conditions d’emploi spécifiées à l’article 29¹ § 2 du Code du travail peut avoir lieu sur papier ou sous forme électronique.

Selon le contenu de l’article 29¹ § 3 du Code du travail, seule l’information sur la monnaie dans laquelle la rémunération sera versée lors de l’exécution d’un travail ou d’une mission officielle à l’étranger peut être donnée par l’indication des dispositions appropriées du droit du travail.

5. Le champ d’application des dispositions concernant l’obligation d’information à l’égard d’un employé envoyé à l’étranger pour travailler ou exécuter une mission officielle

Conformément à l’article 29¹ § 6 du Code du travail, les dispositions de l’article 29¹ § 2-4 et 5¹ du Code du travail s’appliquent en conséquence aux relations de travail établies sur une base autre qu’un contrat de travail. Cela signifie que les dispositions stipulant l’obligation de l’employeur de fournir les informations appropriées au salarié envoyé à l’étranger pour travailler ou exécuter une mission officielle concernent en conséquence les relations de travail établies sur une base autre qu’un contrat de travail, c’est-à-dire par exemple sur la base d’un contrat de mandat.

6. Les sanctions en cas de non-respect de l’obligation d’information

Le non-respect de l’obligation d’information par l’employeur a été pénalisé. En vertu de l’article 281 § 1 p. 2a du Code du travail, une amende de 1 000 PLN à 30 000 PLN s’applique à l’employeur ou à une personne agissant en son nom qui n’a pas informé un employé des conditions de son emploi dans les délais, en portant une atteinte flagrante aux dispositions concernant l’obligation d’information, c’est-à-dire l’article 29 § 3, 3² et 3³ du Code du travail et l’article 29¹ § 2 et 4 du Code du travail.

L’imposition de sanctions en cas de non-respect par l’employeur des dispositions concernant l’obligation d’information trouve son origine dans la législation de l’Union européenne. Comme expliqué dans l’exposé des motifs du projet de loi : « Cette réglementation est conforme à l’article 19 de la Directive 2019/1152, dont il convient de déduire que les sanctions pour l’employeur en cas de violation des obligations d’information visées aux articles 29 § 3, 32 et 33 du Code du travail ou à l’article 29¹ § 2 et 4 du Code du travail, et de ne pas avoir fourni au salarié, sur papier ou sous forme électronique, une réponse à la demande visée à l’article 29³ § 4 du Code du travail, doivent être effectives, proportionnées et dissuasives. »

7. Les mentions légales

L’étude est une œuvre au sens de la loi du 4 février 1994 sur le droit d’auteur et les droits voisins (JO 2006 n° 90, point 631, texte unifié tel que modifié). Il est interdit de publier ou de reproduire ce document ou de ses parties, de citer des opinions, ainsi que de diffuser de toute autre manière les informations qu’il contient sans autorisation écrite de Crede sp. o.o.

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